文>王兵 独立智库/首席赋能官创办人

人力资源，这个原本更偏内部的事务，正越来越成为很多企业舆情风险的多发领域和公关危机的重灾区。

除了近期海尔深陷“午睡门”，上半年备受关注的“996”工作制问题，还有年初医疗器械上市龙头迈瑞医疗试图单方面解除200多名应届大学生的三方协议而股价闪跌；再往前推，盒马鲜生的劳务外包公司对求职者称“不招北京人”……

综合多起类似事件，这一领域的舆情风险和公关危机是贯穿于全流程各个模块的，既有涉及个体或少数人的不当言行，也有影响广泛的制度或决策争议，更不乏价值观层面的质疑与指责。尤其需要注意的是，这些事件基本上都由企业内部爆出，然后升级为公众与媒体关注的热点话题，甚至演变为全方位的深“扒”，导致涉事企业的更多“污点”被曝光出来。

更进一步研究，我们会发现，人力资源领域的舆情和危机和其他类型的舆情和危机相比，其实有诸多共通之处。归纳起来,无外乎集中反应在三个主要方面：是否自觉严格地遵循相关法规，是否主动积极地承担、履行了应有的责任，是否切实做到尊重人心与体现人性关怀？

可能不少人会觉得这都是最基本的要求，然而，就是这些看起来是最基本的，恰恰是诸多企业，包括人力资源领域，最容易出问题、犯错误，并引发严重公关危机。

那么，如何有效避免或减少人力资源领域舆情危机的发生呢？总体来说，可以着重通过三个关键词来考虑。

关键词1 边界

人力资源承担着和组织的每个员工，甚至家属等利益相关方的连接责任。在“人人皆媒”时代，具有信源优势的员工，天然带有舆情的双面属性：口碑效应或危机风险，而且，这两种属性都是打破内外部、上下级、人与人关系结构的。因此，连接与融合加速冲击固有的人力资源边界与秩序，员工在组织中作为活跃节点的意义与价值表现得更加突出。

不少企业对一些超越法规边界的“潜规则”有严重的侥幸心理，认为员工出于职场声誉的顾忌会忍气吞声。比如有一家银行公然在招聘广告中写着“211、985院校的毕业生与该银行签署劳动合同，而其他院校毕业生则与劳务外包公司签署外派协议”。殊不知，员工的节点不是孤立的，信源的流通有多向性。这是防化人力资源领域舆情风险首先要认清的问题。

关键词2 思维

面对边界的打破与融合，不少企业的人力资源仍长期奉行中心化、集权思维，唯上主义与本位控制惯性。人力资源本身的业务责任界定，会更侧重于自上而下的强管理属性，自下而上的服务激活力不足，在操作上机械僵化、缺乏灵活与包容，造成员工细节体验欠佳，优秀员工不断流失的同时，雇主形象也难免受损。

某企业规定员工每次上卫生间不得超过规定时长，并通过指纹打卡进行监督、考核，甚至为了缩短员工如厕的时间，专门将马桶改造成蹲坑，该企业人力资源负责人还专门写邮件通发全公司、声称在朋友圈“晒加班”的员工将被辞退。

关于企业与员工，近两年有这样一句流传很广的话：“公司越来越离不开牛人、牛人越来越不需要公司”。从防化舆情风险的角度看，这折射出人力资源在多元价值共生共存、共建共享中所要承担的使命，对此，工作思维也应有所调整。

关键词3 赋能

所谓赋能，从人力资源和舆情风险管理的双重目标考量，应是着眼于营造一种具有普世认知、更容易产生广泛共鸣与认同的团队文化和价值观。

而现实中与此相违背的情况却是屡见不鲜，比如某企业采取撤除工位、停止分配工作内容、单方面降低薪资待遇等做法，逼迫怀孕员工“主动离职”；而另一家企业要求员工怀孕必须提前申请“指标”，否则不批准产假。

对于这些人为制造矛盾、加剧对立的人力资源行为，公关赋能，即公关的调和矛盾与分歧、赢得认同与机会、预警与化解风险的意识，深度融入到日常业务细节，成为从根本上建立人力资源领域舆情防化长效机制的当务之急。